CEO logo
  • CEO - A gazdasági intelligencia lapja
  • CEO - A gazdasági intelligencia lapja
  • CEO - A gazdasági intelligencia lapja
  • CEO - A gazdasági intelligencia lapja
  • CEO - A gazdasági intelligencia lapja
  • CEO - A gazdasági intelligencia lapja
  • CEO - A gazdasági intelligencia lapja
  • CEO - A gazdasági intelligencia lapja
  • CEO - A gazdasági intelligencia lapja
   
  2018. február 24. szombat 00:50  
CEO
Hírek
Konferenciák
CEO Pályázati Iroda
Akciók
Előfizetés, megrendelés
Impresszum
Szerkesztőbizottság
Médiaajánlat
Állásajánlat
Rovataink
CEO - Archivum
CEO - Online
Rendezvényajánló
Recenziók
PR
Tanulmányok
< Február 2018 >
Ke Sz Cs Sz Va
29 30 31 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 1 2 3 4
Hírleveleink
CEO Magazin Hírlevele
Tudományos élet Hírlevele

Szakmai partnereink:


Image
Image
Image
Humán erőforrás
HEFOP 3.1.3 project óvodai program­csomag beépítése a Montessori Mária kétnyelvű óvoda pedagógiai re
2008-01 >>> Humán erőforrás

Hierholcz Tünde

Az óvodai neveléshez, tör­vé­nyileg szabályozott rendeletek alap­ján, mindig tartozott valami újító szán­dékú, előre törekvő koncepció. Azt azonban, hogy ki mi­lyen szinten és milyen mély­ségben él az innováció adta lehetőséggel, meg­ha­tározta az in­tézmény sze­mélyi és tárgyi feltételrendszere. A HE­FOP 3.1.3 project módszertani ajánlással és konk­rét, kidolgozott koncepcióval, szakmai segédanyaggal járul hozzá a mindenna­pok színesebbé tételéhez, óvodai nevelésünk tartalmasabbá, válto­za­to­sabbá for­málásához. Elsődleges cé­lunk, hogy mindenki, aki ebben a munkában részt vesz (már­pedig nálunk mindenki részt vesz), tisztán lásson a programmal kapcsolatban. Mi az, amiben eltér a mi peda­gógi­ánktól, hogyan illeszthető be a pe­dagógiai rendszerünkbe, van-e olyan terü­let, amihez netán nem kap­csolható, mit len­ne érdemes változtatni, kell-e változtat­ni? Saj­ná­lattal tapasztaltuk (kétnyelvű óvoda lé­vén), hogy a nyel­vi nevelést semmilyen módszerta­ni aján­lással nem szolgálja a program. Azon­ban számos más területet igen.

Hivatkozás a cikkre:

Hierholcz, T. (2008): HEFOP3.1.3 project óvodai programcsomag beépítése a Montessori Mária kétnyelvű Óvoda pedagógiai rendszerébe. CEO Magazin, IX. évfolyam 1. szám. 19. p

 
Hogyan lehet elkerülni a munkahelyi kiégést?
2008-01 >>> Humán erőforrás

ImageChristina Maslach arról beszél, mit lehet tenni a munkahelyi kiégés elkerüléséért, és hogy az mennyibe kerül egyrészt az érintett alkalmazott­nak, másrészt a vállalatnak. Hogyan lehet erősíteni a pozitívumokat, és nagyobb munkahelyi kötődést teremteni?

 

Christina Maslach a University of California at Berkeley rektor helyettese és pszichológia-professzora egyben. A Harvard-Radcliffe College magna cum laude diplomájával a zsebében a Stanford University-n szerzett Ph.D fokozatot pszichológiából. Neve elsősorban a munkahelyi kiégés első számú szaktekintélyeként és úttörő kutatójaként vált ismertté. Ő alkotta meg a kiégés kutatását szolgáló, azóta a legszélesebb körben használt mérési módszertant, az MBI-t (Maslach Burnout Inventory). A szociálpszichológiának a kor problémái megoldásában való alkalmazása terén kifejtett, nagyhatású munkája elismeréseként beválasztották az Amerikai Tudományfejlesztési Társaság (American Association for the Advancement of Science) tagjainak sorába is. Megjelent könyveinek egyike a The Truth About Burnout (Mi az igazság a kiégés körül?). A professzor asszony most azzal a kérdéssel foglalkozik, hogy mit lehet tenni a munkahelyi kiégés és annak magas költségvonzata ellen, amely mind az alkalmazottat, mind a szervezetet egyaránt terheli. Ezt követően némi útmutatást is ad hatékony beavatkozási stratégiákhoz, amelyekkel a kimerültség, a cinizmus és az alacsony fokú hatékonyság szind­rómáit át lehet fordítani energiává, érdeklődéssé és eredmé­nyességgé.

Hivatkozás a cikkre:

Hogyan lehet elkerülni a munkahelyi kiégést? CEO Magazin 2008. év, IX. évfolyam 1. szám. 16-18. pp

 
Szakmai közösségek versus projekt-teamek
2008-01 >>> Humán erőforrás

Dr. Tomka János

Szakmai közösségek versus projekt-teamek


A CEO magazin 2007. évi 3. számában egy interjú olvasható Teamek reneszánsza címmel, amelyet nagy érdeklődéssel és örömmel olvastam. Ekkor fogalmazódott meg bennem, hogy ér­demes lenne bemutatni a CEO hasábjain egy másik szerveződési forma – a szakmai közösségek – lényegét is. Az ötletet tovább érlelte a CEO 2007 évi 4. száma, amely jelentős terjedelemben és több aspektusból mutatja be a tudásmenedzsment (TM) jelentőségét. Több cikke is foglalkozik a teamek – elsősorban a projekt-teamek – tudásmenedzsmentben betöltött szerepével, illetve említi a szakmai közösségeket is. A szakmai közösségek (Com­mu­nities of Practice/CoP) fogalma viszonylag szűk körben is­mert Magyarországon, és csak kevés szervezet képes kiaknázni a bennük rejlő lehetőségeket. A KPMG-BME Akadémia kurzusain és a Szent István Egyetem MBA programján többször is tapasztaltam, hogy sokan összekeverik a szakmai közösségeket más szerveződési formákkal, mint például az informális hálózatokkal és a projekt-teamekkel. A fentiek miatt ezen írás elsősorban a szakmai közösségek koncepciójának és sajátosságainak be­mutatására, valamint a tudásközpontú szervezetekben betöl­tött szerepük ismertetésére törekszik.

Hivatkozás a cikkre:

Tomka, J. (2008): Szakmai közösségek versus projekt-teamek. CEO Magazin, IX. évfolyam 1. szám. 10-15. pp

 
Győztesek és vesztesek: Hogyan nő vagy csökken az önbizalom?
2008-01 >>> Humán erőforrás
ImageGyőztesek és vesztesek: Hogyan nő vagy csökken az önbizalom?

Rosabeth Moss Kanter kifejti, hogy miért állandósulnak a siker- és kudarc-sorozatok, és a vezetők hogyan fordíthatják át siker-szériába a hanyatlás folyamatát?


Rosabeth Moss Kanter nemzetközileg ismert vezető, stratégiai, innovációs és változáskezelési szakértő, a Harvard Business School Ernest L. Arbuckle professzora az üzleti tudományok területén, továbbá a világ számos nagyvállalatának és kormányhivatalának tanácsadója. Eddig tizenhat könyve jelent meg, köztük olyan bestsellerek, mint a ”Men & Women of the Cor­poration” (Férfiak és nők a vállalatnál), a ”The Change Mas­ters” (A változás mesterei), a ”When Giants Learn to Dance” (Mikor az óriások táncolni tanulnak), valamint a ”World Class: Thri­ving Locally in the Global Economy” (Világszínvonal: helyi sike­rek a globális gazdaságban). 2001-ben megkapta az Academy of Management ”Distinguished Career”-díját, a szak­irányú tu­do­mányos munka legmagasabb szintű elismerését, a vezetéselmélet terén kifejtett munkásságáért. 2002-ben meg­kapta a World Teleport Association ”Intelligent Community Visionary of the Year” díját. A Harvard Business Review korábbi szerkesztője, a világ egyik legkiemelkedőbb üzleti gondolkodója, huszonegy díszdoktori cím tulajdonosa.

 

Kanter asszony ezúttal ”Confidence” (Önbizalom) című könyvé­ről beszél a CEO-knak. Ebben a művében a sikerek és kudarcok önmegerősítő ciklusait kialakító valós magatartásformákat elem­zi. A könyv betekintést enged abba is, hogy a vállalatok, sport­csapatok vagy akár kormányzatok hogyan segítik elő a si­keres időszakokat, és hogyan omlanak össze a kudarc-sorozat alatt, továbbá, hogy miként születnek a siker esélyeit növelő ve­zetői döntések – előmozdítva a nyerési szakaszokat vagy vis­szájára fordítva a kudarc-sorozatot.

Hivatkozás a cikkre:

Győztesek és vesztesek: Hogyan nő, vagy csökken az önbizalom? CEO Magazin 2008. év, IX. évfolyam 1. szám. 7-9. pp
 
Coaching felső vezetőknek
2008-01 >>> Humán erőforrás
ImageRichard Leider felsõvezetõi tanácsadó
a sikeres coaching-kapcsolat kialakításának elveirõl beszél

Richard Leider a felsõvezetõi coaching egyik úttörõje. A minne­sotai Minneapolisban mûködõ Inventure Group alapítója és el­nöke a Forbes Magazine rangsorolása szerint szerepel a világ öt legtekintélyesebb felsõvezetõi tanácsadója (”coach”) között. Ügyfelei között olyan cégek sorakoznak, mint a 3M, a Boeing, az American Express, a Pfizer és a The Mayo Clinic. Hét könyv szer­­zõje, melyeket tizenöt nyelvre fordítottak le; a ”Repacking Your Bags” (Rendezd át az életed!), a ”The Power of Purpose” (A célok hatalma) és a ”Whistle While You Work” (Dolgozz dalolva!) címû mûvei a karrierfejlesztési szakma klasszikusainak számítanak. A Minnesotai Egyetem vezetõképzõ központjának tanáraként azt tanítja, hogy a vezetõk jobban teljesítenek, ha sa­ját valódi személyiségükkel összhangban cselekszenek. Richard Leider a CEO-nak adott interjújában a sikeres coaching-kapcsolat kialakításának elveirõl beszél.

Hivatkozás a cikkre:

Coaching felsővezetőknek. CEO Magazin 2008. év, IX. évfolyam 1. szám. 4-6. pp.
 
Shakespeare után szabadon - "Színház az egész világ, és színész benne minden férfi és nő".
2001-06 >>> Humán erőforrás
Cs. Golenya Ágnes

Minden korban igaz kellett, hogy legyen Shakespeare e híres mondata, de annyira bizonyosan soha nem volt még helytálló, mint a mai "virtuális" világunkban. Ez a szállóigévé lett verssor akár életmentő gyógyszer lehet azoknak, akik túl sok időt és túl intenzíven töltenek vezetői szerepükben, és túl keveset - mondjuk úgy - "remeteként."
 
Madárinfluenza - Reméljük a legjobbakat, de felkészülünk a legrosszabbra
2006-01 >>> Humán erőforrás

Beszélgetés egy globális méretű influenzajárvány egészségügyi, társadalmi, üzleti, gazdasági és pénzügyi hatásairól

Dr. Sherry Cooper a torontói székhelyű BMO Financial Group globális gazdasági stratégája és igazgató-alelnöke. Többek között arról is ismert , hogy képes lerántani a leplet zavaros gazdasági és pénzügyi kérdésekről. Választott hazájában, Kanadában a legbefolyásosabb nők egyike. 2002-ben a Bloomberg News az amerikai gazdaság legjobb GDP-előrejelzőjének nevezte. Az utóbbi hónapokban Dr. Cooper és kollégái a BMO-ban intenzív kutatási programba fogtak, hogy felmérjék egy, a madárinfluenza-vírusából kifejlődő világméretű járvány potenciális emberi és gazdasági következményeit. Az alábbi interjúban kutatási eredményeiről beszél, és arról, hogy itt az idő a cselekvésre.
 
Trendek és tendenciák a hazai nemzetközi vállalatok menedzsmentjében
2006-01 >>> Humán erőforrás
Dr. Poór József

Átmeneti országok – beleértve hazánkat – sajátos terepet biztosítottak a nemzetközi vállalatok számára. "A rendszerváltás utáni néhány esztendőre – Antal szerint (2004: 96) – "minden poszt-szocialista országban a szétesés volt a jellemző. A GDP zsugorodása napjainkra megállt, és mérséklődött az infláció. Ez a helyzet felértékelte az itteni piacokat, és feltehetően a lassú konvergenciával, ha nem is túl gyorsan, de 20-30 év távlatában valamelyest közelebb kerülhetnek a nyugati országokhoz. Cikkünkben áttekintjük a nemzetköziesedés és a globalizáció vállalati aspektusait, a menedzsment-gyakorlatok és a tudásátadás általános, valamint hazai sajátosságait.
 
A valószínűtlen aktivista felemelkedése
2006-01 >>> Humán erőforrás
Interjú Robet Monks-al

Robert Monks célja a hatalmi egyensúly elmozdítása a cégvezetőktől a részvényesek irányába

Egy tehetős New England-i család sarjaként, Robert Monks a Harvard Law School elvégzése után fényes karrierbe kezdett: partner egy bostoni ügyvédi irodában, majd alelnök egy befektetéskezelő vállalatnál, később a Boston Safe Deposit & Trust Company igazgatósági tagja és elnöke. A Reagan-adminisztráció alatt ő vezette az USA munkaügyi minisztériumának nyugdíj- és jóléti hivatalát. Ennek ellenére Monks ma nem vezérigazgató egy hatalmas multinacionális cégnél, és nem is amerikai szenátor, hanem a részvényesek érdekeit képviselő aktivista, a világ egyik első számú vállalatvezetési szakértője. Valahol a Harvard Law Schooltól az igazgatósági tanácsteremhez vezető úton érte a megvilágosodás. Ekkor döbbent rá, hogy rengeteg társaságnál – Amerikában és máshol egyaránt – a vállalat értékeinek kezelésével megbízottak, azaz a felső vezetők, voltaképpen a tulajdonosok – azaz a részvényesek – kárára irányítják a céget. Az elmúlt húsz évben Monks a befektetők oldalán küzdött. Megalapította Rockville-i (Maryland állam) központú részvénytársaságát Institutional Shareholders Services (ISS) néven. Az Észak-Amerikában, Európában és Ázsiában is jelen lévő vállalkozás a világ vezető meghatalmazásos szavazási és vállalatirányítási szolgáltatásokat nyújtó vállalkozásává nőtte ki magát. Monks ezen kívül számos könyvet írt a vállalatvezetés témakörében, többek között "Watching the Watchers" (1996), "Corporate Governance" (2001) és "The New Global Investors" (2001) címmel. Politikusok és vállalati vezetőtestületek által egyaránt gondosan figyelemmel kísért nézetei meglehetősen nagy visszhangot keltettek szerte a világban, különösen a közelmúlt – Enrontól Parmalatig terjedő – vállalati botrányainak fényében. Monks a hatalommal való visszaélésről és a jővőbeli vállalat újrafeltalálásáról osztja meg gondolatait a CEO olvasóival.
 
"Like a bridge..." - Gondolatok a vállalati informatikai vezetők szerepéről
2006-01 >>> Humán erőforrás
Dr. Bőgel György

2. rész

Cikkünk 1. részében1 a vállalati informatikai vezetők felelősségi körével és a velük szemben támasztott legfontosabb elvárásokkal foglalkoztunk, továbbá sorra vettük azokat a körülményeket, amelyek az informatikai vezetők mai helyzetét és feladatait meghatározzák. A 2. részben körbejárjuk, hogy miben más egy informatikai részlegben dolgozni, mint azt vezetni; továbbá megtudhatjuk, hogy hogyan alakul az ideális vállalati informatikai vezető személyes időmérlege.
 
Amerikában is nehéz állást találni
2004-02 >>> Humán erőforrás
Barát Tamás

Tanácsok leendő munkavállalóknak és munkáltatóknak egyaránt, avagy "4P" helyett "4C" - a személyügyi marketingben is

Rövidhír: Az Egyesült Államokban a fejvadász cégeknél jelentős fellendülés tapasztalható, mégis különösen nehéz állást találni. Amerikában, ahol megszámlálhatatlan állást kínálnak, számtalan fejvadász és állásközvetítő cég található a munkaerő piacán, ahol túlkínálat mutatkozik az állásajánlatokból, ahol csak egy napon a New York Timesban, a legkedveltebb álláshirdetési rovat internetes oldalára találomra beírt marketing szóra 7606 állásajánlati hirdetés jelent meg, nos, még ott is nehéz állást találni. Ezt bizonyítja, hogy szerkesztőségünkbe is naponta több e-mailben megküldött ajánlat érkezik. (www.bpn.hu)
Egy ilyen ajánlat indított arra, hogy körülnézzek ezen a piacon. Igen, piacon, mert a munkaerő igenis áru. Áru a javából
 
LEÍRHATÓ-E A TUDÁS?
2000-03 >>> Humán erőforrás
Velencei Jolán

Tudásbázisú rendszerrel támogatott teljesítményértékelés
 
Jelöltek munkahelyi szerepekben
2000-03 >>> Humán erőforrás

Értékelő-fejlesztő központok Magyarországon
 
KÖRINTERJÚ 5 CEO-val
2000-02 >>> Humán erőforrás
Küzdelem az azonos jogokért - a család és a karrier dilemmája Nők a felsővezetésben
 
A teljesítménybér-futam
2000-01 >>> Humán erőforrás
Menedzserfizetések Amerikától Magyarországig     
 
A grafológia nagykorúsága
2000-01 >>> Humán erőforrás
Szürke zóna a becstelenség és a korrektség között Hogyan fogjunk hozzá a vállalati etikai kódex megfogalmazásához?
 
Társas ünnep - munkahelyi buli
2000-01 >>> Humán erőforrás
Társas ünnep - munkahelyi buli
 
"Töltsd ki a tesztet, megmondom, ki vagy!"
2000-01 >>> Humán erőforrás
Amit a CPI, a CAPTAIN és a PEPI tezstekről tudni kell
 
KÖRINTERJÚ 5 CEO-val
2000-01 >>> Humán erőforrás
Óriási munkáltatói terhek, baráti légkör - ami a kis- és középvállalatokra álatlánosan jellemző
 
A nyúl viszi a vadászpuskát ...?
2000-03 >>> Humán erőforrás
William Oncken, III

Ön irányítja a beosztottjait vagy a beosztottak irányítják Önt?
ALAPVETőEN képességeinkért és készségeinkért (alkotókészség, képzelőerő, innovációs készség, írás- és beszédkészség, odafigyelés, döntésképesség), valamint bizonyos feladatokban (tervezés, szervezés stb.) való jártasságunkért alkalmaznak bennünket. Hamarosan rákényszerülünk azonban az egymással versengő prioritások kezelésére, munkánk közben és azon kívül egyaránt, és ez rávilágít arra, hogy "meg kell szerveznünk életünket." Veszünk tehát egy határidőnaplót, amely segít gondolataink, céljaink rendszerezésében és "feladatlistánk" összeállításában. A határidőnaplók olyan sablonokat is tartalmaznak, melyek megtanítják nekünk, hogyan soroljuk fel, állítsuk sorba, fontossági sorrendbe feladatainkat, majd végezzük el azokat. Az a cél, hogy mi irányítsuk munkánk ütemezését és tartalmát egyaránt.
 
VIGYÁZAT! Zárlatos emberek
2000-02 >>> Humán erőforrás
dr. Barta Tamás W. Barna Erika

Hogyan kezeljük azokat az embereket, akik egy cég életében észrevétlenül okoznak veszteségeket ellenséges, cinikus hozzáállásukkal, indulati kitöréseikkel vagy aszociális viselkedésükkel. ők néhány pillanat alatt szétrombolják a kitartó munkával elért eredményeket, megbénítják egy csoport munkáját. Káoszt és feszültséget teremtenek maguk körül, csökkentve ezzel egy szervezet munkájának hatékonyságát.
 
<< Első < Előző 1 2 3 4 5 Következő > Utolsó >>

Találatok 31 - 60 / 125
Rss FeedReader
 
News Titles
Feed Sources
Fetch/Save Feed
Your Saved Feeds
http://www.kormany.hu/rss/hu/hirek
http://www.kormany.hu/rss/hu/dok
http://www.kormany.hu/rss/hu/videok
http://www.nfu.hu/rssfeed.php?type=kozlemenyek
http://www.lifelonglearning.hu/lllma_feed.xml
http://www.tpf.hu/rss.php
You need to login first!
Kutatások, felmérések

Népszerű cikkek

Hirdetések

FeltűNŐsiker program csak hölgyeknek

Image
 

 
 
Image
Tudástőke Konferenciák


     
 
© 2018 CEO - A gazdasági intelligencia magazinja
 

Piac- és HR kutatások

www.e-benchmark.hu a CEO Magazin kiemelt támogatója.
A CEO magazin szerkesztőségének számítógépeit a CEO vírus vírusirtó védi.
G-Data